主营业务 main business
联系我们 Contact Us

电话:0512-57895156

手机:18549925599

邮箱:kunchenghr@126.com

地址:昆山昆山前进西路3288号金澄大厦510

您的位置:首页—新闻资讯

如何应对处理应聘人员“放鸽子”?

劳务派遣公司HR在招聘时,难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让劳务派遣HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况,劳务派遣HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?一起来讨论交流一下吧。请问: 1、遇到被求职者"放鸽子",通常你会怎么做? 2、如何尽量避免和减少这种情况的发生?请具体分享你的成功经验和做法。

 

      现代社会,人们的思维、意识、观念在不断转变。因此,求职者在择业时,关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联,可以说是变得越来越挑剔。很多时候,工作都显得不是那么重要了,反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对加大了招聘的难度。

      课题中提到的情形,相信每个负责招聘的劳务派遣HR都或多或少的碰到过。面对越来越多的求职者爽约现象,确实让很多企业的劳务派遣HR们很是郁闷。

 

      大家都明白,招聘就好比招婿,招聘者与应聘者的见面就好比是一次相亲约会,有就肯定会有爽约。所以,这个问题不是单一的,我们不能把主要责任都推到应聘者身上,双方都有问题,而我们自身还应当承担主要责任。

      从我这些年的工作经验来看,只要我们前期总体控制得当,那么后期的操作就会问题不大。说老实话,要把这个问题杜绝我可是没办法,但也绝不会出现业内疯传的什么爽约率75%以上云云……

 

      我认为:被应聘者放鸽子,究其主要原因还是我们负责招聘的劳务派遣HR自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。譬如:如果你让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的,机不可失,失不再来,不去面试将是他的重大损失……那他还会不来吗?还会爽约、放你鸽子吗?

 

      还是先来分享第一个问题吧:遇到被求职者"放鸽子",通常你会怎么做?

 

      首先是我们遇到的这种情况比较少。其次是遇到了之后,我们会对此人进行会诊

      先看此人到底是不是我们十分想要的;然后评估此人值不值得我们再花费时间预约。如果确定值得,那就要分析此人爽约的原因,想方设法再约到;如果觉得没必要了,那就不再考虑,不再做无谓的无用功。

 

      那么,如何尽量避免和减少这种情况的发生?这个问题应该是今天分享交流的重点。

 

      实际上对于这个问题,许多有关人力资源类的书籍、文章都有比较详细的讲解,诸如劳务派遣HR如何减少面试中的爽约面试邀约注意事项如何避免被应聘者放鸽子等等都有不错的策略与方法,尤其是找度娘一要一大把,比我说的要好得多,在此就不再鹦鹉学舌似的啰里啰嗦了。我认为,关键是我们学了以后怎么去用、怎么去结合自己公司的实际情况去有效实施才是务实之举。

      在之前的分享中我曾经说过,我们一直是用营销的理念与思维来做招聘的。所以,今天的分享还是离不开这种思路。

 

      大家都知道,推销学中有一种借助中医望闻问切”“四诊法的销售与服务策略,其主要流程就是:观察判断(望)——倾听回复(闻)——挖掘需求(问)——推荐产品(切)。我们借助此理论针对公司的招聘面试工作制定了类似的四诊法以此来确定面试候选人。因为——只有比较精准的确定了面试候选人,才能对症下药从而提高求职者面试率,让求职者面试不再爽约,有效地避免被放鸽子,为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时,还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费,节约招聘成本。

      我们的四诊法是:一看,二背调,三沟通,四确定。

 

      一看

      也就是要认真仔细地看简历,严把简历筛选关。这里的看,不是简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合,而是要注重对简历的分析,注意对候选人显性和隐性标准的把握,要本着宁缺毋滥的原则,从中筛选出我们想要的简历。这样做,不但会大大提高下一道工序的质量与效率,还可以减少对求职者造成不必要的伤害

       可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中,有的会说一些诸如先花两分钟看一下简历再打电话过去等等的观点,但我认为那只是简单的第一轮筛选,也就是基本条件的筛选,而这么简单的筛选过后就打电话,是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任,也是对求职者的不尊重。

 

      二背调:

      这里的背调,是面试前的背调,不是所有职位都进行,而是有所侧重进行的。

      上周四的分享中曾经说过,借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需要,有效的运用互联网的搜索功能,进行面试前的背景调查,以便进行简历的补充,从而更加全面的了解候选人信息,进一步确定候选者是否适合

      当然,我们不要囿于一种方式,要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和手段

 

      三沟通:

      这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试,那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢?如果简单的电话面试都感觉不行,那也就没必要当面约会了。当然,这也是双向的选择。

      在电话沟通中,我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题,关键特别要注意:一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走,要引导求职者走入我们设计的问题中,这样才能够最大程度的引发应聘者的欲望,从而把主动权掌握在我们的手中。

 

      四确定:

      经过前面三道工序(有时是两道)诊断之后,我们就需要进行会诊了。经过三次诊断,基本就能够确定谁是我们最可口的菜了。这时,同一职位的候选人我们会根据诊断结果从优到劣进行排序,从中选出前二名先行通知面试(如果是一个职位需要多名,那就相应增加通知面试人员,基本保持在二选一的标准即可)。

      有的朋友会问,你们这样做是不是太麻烦。那我要回答的就是:磨刀不误砍柴工机会都是给有准备的人的。只要我们下足了功夫,自然会是功到自然成。这样做不但不麻烦,反而对雇佣双方都有益处。

 

      完成以上确定面试候选人的四诊之后,接下来,就是要进行面试预约了。有关面试预约的文章资料实在是太多,尤其是我们也是跟人家学来的,在这里就不好意思、也没必要分享了,因为劳务派遣HR们掌握的方法都差不多。但我要补充强调以下几点:

       1、一旦确定,就要尽快安排面试,避免夜长梦多

      2、不要使用开放式的问题确认面试时间。

      3、不要要求应聘者带太多的东西。

      4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。

      另外,对于主动针对我们公司投简历的求职者(不是网上搜来的),假如我们第一次筛选就没有选中,也要给予回复(其他几轮就更不用说了),要感谢他们的选择!相信这些话怎么说大家都会的。

 

      对于一些与之相关的招聘手段,在36的分享中已经阐述了,在此就不再赘述了。

 

      总之,对于如何应对处理应聘人员放鸽子’”,每个企业的劳务派遣HR都有自己的见解与做法。但我认为加强企业雇主品牌建设,加强企业文化传播与推广是最为重要的。因为——它可以为求职者筑梦

 

      最后我要说的是:作为劳务派遣HR,我们要少抱怨,多从自己身上找原因。

相关资讯

信誉保证,最专业、最便捷的劳务派遣机构,他们选择昆诚!

更多资讯

员工初入职场,留下来才是最重要的 有关合理规避用工风险的方法 如何留住(该留的)应届生? 如何做好90后应届毕业生的入职培训 如何看待和管理90后员工? 如何防止劳务派遣工突然自离? 如何规避入职手续办理的风险? 如何应对处理应聘人员“放鸽子”? 公司搬迁,如何提前储备人力? 试用期内的员工如何解约? HR 如何让试用期员工快 对于入职时隐瞒怀孕的员工 

Copyright (c)2015-2018 www.baidu.com All rights Reserved   ICP备案号:苏ICP备12041719号