培训部门虽然是独立的，但考核原则、流程、办法、结果运用等并不能独立于整个公司的考核体系，但可以在具体的考核方案上，可以根据培训部门的特点来具体制订，结合本案实际，我是这样思考的：
1、考核指标建议
虽然培训计划分布到全年各月份时，多寡不一，这没什么奇怪的，也销售部门、生产部门甚至公司业务全年有淡旺季是一个道理，基于KPI考核方法，培训部门的考核指标可以有：
2、指标权重建议
作为培训部门而言，本职份内工作完成与否是极为重要的，所以权重40；不管什么公司，对费用支出都是比较重视的，该花的钱不含糊，但不该花的也不能多支，这往往也是领导层比较在意的；另外3项，个人认为培训效果更为重要，满意度其次。
3、指标目标建议
以“培训效果情况”为例来说明其目标设置：
比如，可以说“通过此次培训，与过去的半年相比，半年内减少员工违纪人次20%”，“通过此次培训，参训员工的操作错误次数，下月比本月降低30%”。
4、指标界定建议
就拿“培训满意度”来说吧：
满意与否，看起来是一种“感觉”的东西，但具体到考核，就不能是感觉，必须想办法转化成可以量化的东西，否则，你的感觉不能让别人感觉到顺畅。
为操作更为便捷、直观，可以只做选择题，比如，供选择的选项为100%、90%、85%、80%、75%或其他（但需写明具体的百分比是多少，并简要说明理由）。这样就避免了概括式的评述，让被考核者不容易直观看到自己的考核结果，也不容易让他人信服。
5、加分扣分建议
个人认为，考核既可以因为未达到目标而扣分，但也可以因为超过目标而同等比例加分，只是需要设置加分的最高限制，如果只扣不加，就会打击更加努力工作的积极性，或者导致“基本完成即可”的思想。
6、月年结合建议
就培训效果而言，如果是纯操作或动手不熟练的培训内容，通过及时针对性的培训，收到的效果可能会好些，如果是理念性、理论性、开拓性或者需要持续长期坚守的东西，培训效果就会随着时间的推移而降低，还有，被动性的培训与自发性的培训，效果显然区别很大。
7、组织结合自学
需要“公司组织”的，基本上就是观念、理念、制度、流程、操作、奖励处罚上的东西，即公司提供员工具体某种工作技能的“知道”支持。
由此，我们就可以设置不同岗位、不同等级需要具备的公司特色的技能、业绩等评判或晋升标准，并且每年适时更新，只有具备条件的员工才有资格晋升，否则，即使司龄50年，达不到条件，也不能晋升。
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