员工打架斗殴，公司却无相应处罚制度，如何处

 新公司，暂时没有对上班期间大打出手的相应制度规定，没有制度就不处理了，或者说就可以原谅一次？我认为，正如老板远见一样，应该对当事人给予辞退处理，否则，难以服众，以儆效由。理由如下：

1、打架者：有口难辩

  打架是事实，不管是为了争风吃醋，还是因为言语，也不管谁先动手谁后动手，更不管打到哪里伤在何处，也不管他们要理论到领导处还是派出所。总之，他们相互都出了手、打了人，这个事实，是必须不得不承认的，是赖不掉的。

  不管是派出所处理，还是他们二人和谈，还是双方朋友/家属协商，这些处理的同时，并不影响公司对他们进行的处理。

  为更好的处理他们，公司有必要让他们二人书写事件经过，签上名、盖上手印，当然，也可以直接采用派出所搜集到的信息，还可以使用对二人问话的录音。

2、员工们：辞退合理

  但凡有基本社会或工作或学校常识的人都知道，走到哪里，打了架，都是应该被开除/辞退的，根本无需去纠结制度或规定，这是早已被社会大众普遍接受的常识，即使当事二人想抵赖或无理取闹，他们家属在冷静时，也会支持被辞退的做法。

  当然，在其他员工看来，打架被公司辞退是太正常不过的处理决定了，没什么值得大惊小怪的，也就是说，他们二人的群众基础、舆论支持等几乎没有站在他们一边的，如果他们与其他员工甚至平时谈得比较拢的说起此事，这些人员都会认为“很可能会被公司辞退”。

3、部门：难违老板

  这两名员工的部门领导，虽然认为“员工年轻，可以给予改正的机会”，但是：

  一方面，老板的想法和远见，让他们不敢多言，更能想到公司今后严格管理的可能；另一方面，人员虽然招聘不易，但为了部门更好管理，对公司或老板的做法，能够充分理解并支持；最后，部门本本思想还是严重了些，没有站在公司和全局角度思考问题，确实如果不严肃处理，今后处理类似事件就比较棘手，不应开这个先例。

4、长远：安定团结

  为了情感而可以在上班期间“大打出手”，全然不顾其他同事和领导的想法，更没有约束行为和思想，根本置后果于不顾。

  这样的行为，从小处讲，是让那位女同事处于更加尴尬的境地，也让自己陷于小肚鸡肠、不大度、遇事不冷静的做法；从大处讲，如果遇到其他与金钱、利益、情谊等相关的事件，很可能“旧病复发”。所以，这样的思想、行为必然影响到工作、生活中的方方面面，必然是公司未来不安定团结的重大隐患。

5、理智：更优做法

  处理这样的事情，完全可以有其他许多方法，比如：把球踢给女同事，让她来选择和决定；任何一方表面上冷处理，其实是在想办法以退为进，去争取女同事的好感，这才是上策嘛；尽量多的展现自己的长处和优势，以更好吸引女同事的倾心。

  如果有了从长计议的想法，对别人的言语攻击、挖苦甚至主动身体接触，完全是可以不予理睬或不用还手的，这样，自己没有动手，就可以处于非常主动和有利的位置，不管是公司还是派出所来处理，都可以只处理动手的一方，而对没有还手的一方不会进行任何处理，虽然表面上吃了一点亏，甚至皮肉之痛，但这并不等于是怕人怕事，而是在用更加理智和智慧的方法在与对方较量，迫使对方做出不理智或错误的行为，不但让他更容易受到公司的严厉处理，也容易让他在女同事面前丢分，有哪一个女人喜欢鲁莽、动不动就打人的呢，想想今后的家庭生活如果是这样，是不是很可怕，还不如趁早做出明智的选择。

6、仲裁：难以出现

  可能有不少HR同行会担心“公司没有相应的制度支持”，如果员工仲裁或起诉，公司就会不利并输掉官司，不但要支付补偿金，还要承担不小的社会压力。

  我认为，这样的担心是不必要的，是书生、学究的思想。

  你想啊，自己都动手打了人，事实确凿，证据充分，公司辞退你，还好意思去仲裁？怎么有脸在仲裁庭上讲，如果仲裁员说“你认为打人者该不该被公司辞退”“你认为该怎么处理打人者”，加之，如果仲裁，其影响就会传得更远更广，他们今后的择业、生活就会增加困难。

  另外，仲裁前，显然他们的家人、朋友等都会给他们建议其利弊，甚至向仲裁委申请仲裁时，工作人员就会有意无意提醒几句。

  即使赢了，得到的利益非常有限而且短暂，相反，因此而失去的就很多而且久远，两相比较，如果你是打架者本事，真的会对公司的辞退做法去申请仲裁吗？反正我是打死也不相信你有那么笨的。

7、结果：主动辞职

  虽然老板“想开除他”，但是，如果HR在作通打架者思想工作、说明利害后，他们愿意主动辞职，我认为也可以劝说老板“让他们自己走吧”。

  也就是说，这件事就这样私下或暗地里处理，办理好他们的辞职手续就OK了，也没有必要在今后的大会小会上屡次翻讲，这毕竟不是什么光彩的事，员工出丑，部门或公司也不会光彩。

8、女同事：劝退为宜

  虽然是两个男人打了架，但却是为了某女同事，如果仅仅处理打架者，恐怕这件还不算结束，或者还是存在隐患。

  比如：离职的男同事还会隔三叉五的来找她，其他在职的男同事会因她再出事儿。也就是说，她不会平衡这种关系对自己工作的重要性、对公司或部门安定团结的重要性，更不会或不愿做出自己的明确选择，以便让一方退缩或死心，这种脚踏几只船或摇摆不定的感情游戏，不能出现在需要团结和谐的公司里，要玩，就到社会上去玩吧。

  所以，可以想办法劝退该女同事，总之，公司不宜久留她。

9、大势：情理胜过法理。

  针对“打架”这种“社会上有普遍认知”的行为，不要说单位员工，就是学校的学生，都知道这是会受到非常严重处理的行为。

  即使到了法官那里，断然也不会轻易认为“单位没有相应的规章制度”就判决单位败诉，即使单位没有制度规定，社会的约定俗成、国家相关法律法规、伦理道理等都是可以参考和借鉴的，也就是说，法官也可以使用自己的道德判断准则、工作经验、社会认知发挥自己的自由裁量权，而完全有可能判决单位胜诉。

  这种显而易见的事情，无需全部死抠法条，这也是中国法制与欧美法制不同或者说更具人性与接近现实并体现和谐的地方。

10、规定：多种形式

  虽然公司刚刚成立，但员工行为的基本红线、黑线是应当首先划定的，如果没有这些，新公司的运作、员工上下班可能会形同虚设。

  比如：损坏公物、偷拿财物、打架、顶撞上级等严重行为，一定是要首先不得违反的。这些规定，最好的形式当然是书面制度，但也可以是会议纪要、培训内容等，作为HR或部门领导，这些严重行为，是需要时刻挂在嘴边嘱咐员工的。

  既然做管理，细节要注意，大是大非更应抓起来，如果工作疏忽，把公司陷于尴尬境地，自己的职业也是不光彩的。